Prazo para entrega da Rais 2015 termina nesta sexta-feira

A RAIS é um instrumento de coleta de dados sobre o setor do trabalho formal brasileiro

O prazo de entrega da Relação Anual de Informações Sociais de 2015 (RAIS 2015) termina nesta sexta-feira (18). A data foi estabelecida pela portaria nº 269, do Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS).

As informações necessárias para o preenchimento e respostas às dúvidas mais comuns sobre a RAIS podem ser encontradas no endereço http://www.rais.gov.br, no qual os empregadores podem encontrar o manual de orientação. As declarações devem ser enviadas pela internet, por meio do programa gerador de arquivos GDRAIS2015. O envio da declaração é realizado por meio de certificação digital e isento de tarifas.

São obrigados a declarar a RAIS os empregadores urbanos e rurais; filiais, agências, sucursais, representações ou quaisquer outras formas de entidades vinculadas à pessoa jurídica domiciliada no exterior; autônomos ou profissionais liberais que tenham mantido empregados no ano-base; condomínios e sociedades civis; cartórios extrajudiciais e consórcios de empresas; conselhos profissionais, criados por lei, com atribuições de fiscalização do exercício profissional e as entidades paraestatais; além dos órgãos e entidades da administração direta, autárquica e fundacional dos governos federal, Estaduais, municipais e do Distrito Federal.

A RAIS é um instrumento de coleta de dados sobre o setor do trabalho formal brasileiro, usado pela gestão governamental e instituído pelo Decreto nº 76.900, de 23 de dezembro de 1975. O objetivo da declaração é suprir as necessidades de controle da atividade trabalhista no País, prover o MTPS de dados que permitam elaborar as estatísticas do trabalho e disponibilizar informações do mercado de trabalho às entidades governamentais.

Os dados coletados pela RAIS constituem insumos que permitem atender às necessidades da legislação da nacionalização do trabalho; do controle dos registros do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) ; dos Sistemas de Arrecadação e de Concessão e Benefícios Previdenciários; além da identificação do trabalhador com direito ao abono salarial (PIS/PASEP) e dos estudos técnicos de natureza estatística e atuarial.

Fonte: http://www.contabeis.com.br/noticias/27296/prazo-para-entrega-da-rais-2015-termina-nesta-sexta-feira/

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12% dos empregadores domésticos já sofreram processo trabalhista; número deve aumentar com nova lei

Levantamento conduzido pelo Idoméstica revelou ainda que 69,6% dos empregadores consideram as domésticas como membro da família

Pesquisa inédita realizada com 1.143 empregadores domésticos de todo o País – em especial os dos Estados de São Paulo, Rio de Janeiro, Distrito Federal e Minas Gerais – revela que 12% deles já tiveram de responder a processos trabalhistas movidos por empregadas.

Para o consultor do Idoméstica - Alessandro Vieira, esse número deve aumentar com a entrada em vigor da Lei dos Domésticos, também conhecida como PEC das Domésticas.

“Com essa repercussão da nova lei, as domésticas vão procurar saber mais sobre seus direitos e como reivindicá-los. Além disso, se o empregador não buscar orientação adequada para conduzir essa relação trabalhista diante de tantas novidades, poderá cometer erros que, posteriormente podem gerar uma ação trabalhista”, explica o especialista.

O levantamento, conduzido pelo Idoméstica, revelou ainda que 69,6% dos empregadores consideram as domésticas como membro da família, fator que em muitos casos pode contribuir para futuras pendências na Justiça.

“Isso ocorre, principalmente, quando o patrão se descuida das obrigações trabalhistas, acreditando que jamais aquela profissional tão próxima da família seria capaz de procurar a Justiça para reaver seus direitos”, afirma o especialista.

“Não se trata de exigir que, de uma hora para a outra, se transforme uma relação íntima e pessoal em estritamente profissional, mas que se cumpra corretamente a lei, para não ser surpreendido posteriormente pela sempre penosa intimação judicial”.

De acordo com a pesquisa, 30% dos patrões planejam adotar folha ou cartão de ponto para o controle da jornada e 67,6% são favoráveis às alterações trazidas pela PEC das Domésticas.

Além disso, 82,2% afirmam que manterão seus empregados domésticos e apenas 5,9% pensam em demiti-los por incapacidade de arcar com os encargos. REPERKUT Comunicação

Fonte: http://www.contabeis.com.br/noticias/24906/12-dos-empregadores-domesticos-ja-sofreram-processo-trabalhista-numero-deve-aumentar-com-nova-lei/

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3 coisas que todo empreendedor deve saber sobre o pró-labore

Sócios e executivos, não raro, dão o sangue por suas empresas. Muitas vezes são os primeiros a chegarem e os últimos a irem embora.

Em casos como esse, como determinar que salário merecem? Ele pode sequer ser chamado de salário? Bom, quase isso. Geralmente, o pró-labore é o sistema escolhido para remunerar administradores determinados no contrato social da empresa. Mas é preciso ter muita atenção em relação a essa forma de remuneração, já que ela difere bastante da distribuição de lucros ou dos juros sobre capital próprio, outras possibilidades para remunerar sócios.

Entender os diferentes conceitos é importante para fazer escolhas estratégicas quanto à remuneração de administradores, já que ela influencia diretamente no planejamento tributário e financeiro de sua empresa.

Mais do que simplesmente encarar o pró-labore como uma forma de remuneração de um sócio ou administrador, é preciso entender também as implicações dessas escolhas gerenciais para a empresa. Para te ajudar nessa tarefa, listamos as informações mais relevantes sobre o tema. Confira:

O que é o pró-labore?

Uma empresa tem regimes diferenciados para remunerar um sócio, um executivo e um empregado. Afinal, entre esses três, temos funções, responsabilidades e comprometimentos diferentes.

Literalmente, a expressão significa “pelo trabalho”. Isso quer dizer que o pró-labore se baseia exatamente nas atividades desempenhadas e seu valor de mercado, contabilizadas como despesa administrativa. Ele é como o salário da alta liderança, mas sem ser encarado como salário pela ótica das leis trabalhistas. Ele orienta quanto à remuneração dos sócios nos custos da empresa.

Um empregado, por exemplo, recebe salário, 13º, FGTS, benefícios e, eventualmente, participação nos lucros. Um sócio que não exerce funções de administração (ou seja, que contribuiu apenas com o capital para o funcionamento da empresa) recebe distribuição de lucros ou dividendos, ou juros sobre o capital próprio (que contribuiu para o estabelecimento da empresa).

É importante perceber que isso não significa que um sócio que receba juros sobre o capital que investiu na empresa não possa ser remunerado também com o pró-labore. Desde que ele exerça atividades de administração no dia a dia da empresa, é possível sim conciliar as duas formas de remuneração.

Quais são as obrigatoriedades do pró-labore?

Antes de qualquer coisa, os administradores a quem será pago um pró-labore devem estar previstos no contrato social da empresa.

De acordo com o direito trabalhista, o pró-labore se difere do salário justamente porque, sobre essa remuneração, não são obrigatórios benefícios como FGTS, 13º salário, férias, entre outros.

Claro que esses benefícios também podem ser oferecidos aos administradores, por meio de um acordo entre a empresa e o administrador, mas o que normalmente acontece é o aumento da remuneração pró-labore, em vez da concessão de muitos benefícios trabalhistas. Assim, o pagamento de administradores acaba sendo mais alto do que o de empregados.

Em termos contábeis, o pró-labore é registrado como despesa operacional da empresa, um dinheiro concedido fora das condições normais. Por isso, incidem sobre ele alguns impostos específicos que, dependendo do regime tributário em que se encaixa sua empresa (Simples Nacional, Lucro Presumido ou Lucro Real), podem ser bem altos.

Em geral, são retidos 11% de INSS do pro-labore, mas essa taxa pode ser maior se a empresa for optante pelo Lucro Presumido ou Lucro Real, ou se o sócio trabalha formalmente em outra empresa, seja como empregado ou administrador.

Como calcular e pagar o pró-labore?

Imagine uma empresa com dois sócios, sendo um sócio também administrador. O outro apenas contribuiu para o capital da empresa, mas não exerce nenhum tipo de trabalho em seu dia a dia. Ainda que os dois tenham feito contribuições iguais inicialmente, o sócio-administrador deve receber um pró-labore por seu trabalho mensal. Ambos continuam recebendo juros ou distribuição de lucros, mas apenas um receberá pelos serviços diários que ele presta.

Para calcular o pró-labore, alguns passos simples podem ser tomados. O primeiro passo para definir o pró-labore é ajustar seu valor de mercado. Para chegar a esse valor, é preciso definir quais serão as funções do administrador, para que a empresa e o profissional tenham em mente o tamanho de suas responsabilidades.

A empresa também precisa estabelecer um valor que supere o salário dos funcionários (para evitar suspeitas de sonegação fiscal), mas não as capacidades financeiras do negócio. Você pode fazer uma pesquisa de valores consultando empresas de recrutamento, ou tabelas com salários de diferentes profissões.

Depois de ajustado o valor, você deve formalizar esse acordo para que ele tenha validade jurídica no direito trabalhista. Isso pode ser feito com cláusulas específicas no próprio contrato social da empresa (registrado na Junta Comercial do estado).

Nos livros da empresa, registre o pró-labore como despesa administrativa, na conta de Honorários da Diretoria, ou mesmo na conta Salários da Administração.

O planejamento financeiro e tributário depende também das vantagens dessa escolha estratégica em relação a outras formas de remuneração, como distribuição de lucros ou dividendos e juros sobre o capital próprio. Mais importante ainda é que esses valores sejam combinados entre os sócios com antecedência, na elaboração do contrato social.

Esse tipo de ajuste prévio previne desentendimentos futuros e garante valores mais adequados para que a saúde financeira da empresa não seja comprometida, sem favorecer mais um sócio do que outro. Posteriormente, novos valores de remuneração só podem ser alterados se houver consenso entre os sócios, ou outra forma de tomada de decisões estabelecida no contrato social.

Fonte: http://exame.abril.com.br/pme/noticias/3-coisas-que-todo-empreendedor-deve-saber-sobre-o-pro-labore

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Seguro-desemprego via web será obrigatório

A partir de abril o requerimento do benefício será aceito pelo Ministério do Trabalho e Emprego somente pela internet

O Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat) lançou uma medida que torna obrigatório, a partir de 1º de abril, o empregador informar a dispensa do trabalhador ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) pela internet. Os requerimentos de seguro-desemprego e a comunicação de dispensa impressos serão aceitos somente até o dia 31 de março.

A medida compreende uma das iniciativas do governo federal de unificar as informações, por meio do e-social, desburocratizando procedimentos. Uma única informação atenderá vários órgãos, possibilitando o cruzamento das informações entre as bases de dados do governo.

Porém, antes mesmo do sistema passar a valer, alguns problemas foram detectados pelo Sindicato das Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações, Pesquisas e Serviços Contábeis de Londrina e Região (Sescap-Ldr), uma das categorias profissionais que mais utilizará o sistema Empregador Web.

De acordo com o coordenador do Grupo de Estudos Fisco Tributários (GFET) do Sescap-Ldr, Lucas de Souza, são inúmeras as dificuldades. "Além da instabilidade da plataforma, que funciona com muita dificuldade, o sistema acusa erros e solicita que o usuário entre em contato com o suporte, através de ligação interurbana para Brasília, porque não existe a opção 0800".

Para utilizar a ferramenta Empregador Web e emitir o requerimento de seguro-desemprego, bem como a comunicação de dispensa, só é possível o acesso com certificado digital, que garante proteção às transações eletrônicas e possui assinatura com validade jurídica. No caso das empresas que não possuem certificado digital, é necessário fazer um cadastro no site do MTE, junto com uma procuração para que o contador que atende a empresa possa acessar a ferramenta utilizando o certificado digital do próprio contador.

Mas, segundo Souza, para protocolar e atender todas as exigências do MTE é burocrático. "É necessário ir com tempo ao MTE, pois é feito um processo administrativo para cada procuração, e para isso é necessário enviar os seguintes documentos: procuração assinada e reconhecida firma do outorgante, cópia autenticada dos atos constitutivos da empresa e cópia autenticada dos documentos de identificação do outorgante e do outorgado, documentos estes emitidos apenas por cartórios e com custo para o empregador".

O contador ainda acrescenta que, após esse procedimento, deve ser aguardada a ativação da procuração pelo Ministério do Trabalho. "Além disso, os postos de atendimentos não sabem informar o tempo e como vai funcionar isso. Estive pessoalmente para protocolar uma procuração e obtive a informação de uma servidora do MTE, em Londrina, que eles não passaram por treinamento sobre a nova obrigação do seguro-desemprego, e não sabe como funcionará este novo procedimento a partir de abril".

Outro problema apontado e detectado pelo Sescap-Ldr se refere à data de emissão do requerimento, que a partir de abril, só poderá ser emitido no dia que o empregado foi demitido. Com isso, não será possível antecipar a transmissão do requerimento, atrapalhando a rotina das empresas contábeis e prestações de serviços na área que antecipam as rescisões.

Mariana Pedroza, coordenadora do Grupo de Estudos Trabalhistas (GET) do Sescap-Ldr alerta para que as empresas que possuem funcionários exercendo suas funções em regiões localizadas fora de sua cidade sede enfrentarão problemas, pois o comprovante de envio do seguro-desemprego só pode ser emitido no último dia de trabalho.

Diante das questões mencionadas, o presidente do Sescap-Ldr, Jaime Cardozo, junto com o diretor administrativo do sindicato, Nelson Barizon, e com Lucas de Souza, reuniram-se na última terça-feira (24) com o gerente regional do MTE em Londrina, Dorival Silvestre Arantes, pedindo providências para os problemas, antes que o sistema passe a vigorar na próxima semana. O órgão em Londrina afirmou que está verificando o problema com Brasília, mas até o momento não se tem uma resposta.

Com a finalidade de evitar transtornos no próximo mês, o Sescap-Ldr também protocolou um documento em Brasília requerendo uma solução para os órgãos envolvidos.

Fonte: Sindicato das Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações, Pesquisas e Serviços Contábeis de Londrina e Região (Sescap-Ldr)

Original: http://www.folhaweb.com.br/?id_folha=2-1--3050-20150328&tit=segurodesemprego+via+web+sera+obrigatorio

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A visão do TST sobre a utilização de celular corporativo e o sobreaviso

"Bastou a publicação do posicionamento da maior corte trabalhista do país para que novamente se trouxesse à baila vários questionamentos"

O Tribunal Superior do Trabalho já se posicionou no sentido de reconhecer o direito ao recebimento de horas de sobreaviso a empregado que permanecia à disposição da empresa empregadora por intermédio de telefone celular.

Apesar da Súmula 428 estabelecer que o uso do celular - por si só – não caracteriza o regime de sobreaviso, a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho concluiu que o empregado de fato permanecia à disposição da empresa, a qual o acionava a qualquer tempo, limitando sua liberdade de locomoção.

Bastou a publicação deste posicionamento da maior corte trabalhista do país para que novamente se trouxesse à baila vários questionamento acerca da utilização de meios telemáticos e controle de jornada.

Oportuno, pois, salientar que a utilização do aparelho celular ou qualquer outro meio telemático – a exemplo de smartphones,tablets e computadores – não implica necessariamente no exercício de trabalho e, portanto, no reconhecimento de labor extraordinário.

Como já salientamos em artigos antecedentes, o direito à percepção de hora extra, acrescida do respectivo adicional, exige a efetivação de tarefa e o controle da mesma.

Exemplifiquemos para que reste suficientemente explícito, considerando as hipóteses sobre as quais passamos a tratar.

Hipótese 1) O empregador envia uma série de mensagens ao seu empregado após seu horário de trabalho, solicitando sejam realizadas tarefas no dia seguinte. O empregado, utilizando-se de meio telemático, lê tais mensagens e, por mais que fique organizando o dia seguinte de trabalho em sua mente, nada faz. Suponhamos, ainda, que chegue a respondê-las, muito embora pudesse fazê-lo no dia seguinte.

Hipótese 2) O empregador envia uma série de mensagens ao seu empregado após seu horário de trabalho, exigindo as tarefas solicitadas sejam realizadas de imediato. O empregado, portanto, deixa seus afazeres a passa a realizas as tarefas que solicitadas lhe foram.

Na primeira hipótese não há que se pensar em jornada extraordinária, pois nenhuma atividade foi exigida pelo empregador. Mesmo que o empregado tenha decidido – exclusivamente por sua conta – responder às solicitações, não de pode compreender que houve exigência de trabalho além da jornada normal.

Já na segunda hipótese, há sim jornada extraordinária, pois o empregado recebeu a ordem de desenvolver estas tarefas além de sua jornada.

Superada esta questão e desfazendo uma primeira confusão, certo é que o posicionamento adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho caminhou mais no sentido de reconhecer o sobreaviso e não propriamente a jornada extraordinária.

O parágrafo segundo do artigo 244 da Consolidação das leis do trabalho traz a definição legal do que se compreende por sobreaviso, qual seja: Considera-se de sobreaviso o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de sobreaviso será, no máximo, de 24 horas. As horas de sobreaviso, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 do salário normal.

Assim, não basta o empregado ter um aparelho celular ou qualquer outro instrumento telemático corporativo para se caracterizar o sobreaviso, é preciso que este empregado tenha o seu direito de locomoção atingido pela real expectativa de ser acionado pela empresa.

Partamos para mais um exemplo. Uma empresa conta com uma equipe de Tecnologia da Informação que promove todo o suporte aos seus empregados. Como há trabalho realizado aos finais de semana, solicita que um dos tecnólogos fique de “plantão” em sua casa, pois pode ser convocado para solucionar eventuais panes. Este empregado não pode viajar e nem mesmo permanecer longe de seu aparelho de telefonia celular, pois vive a real expectativa de ser convocado. Indubitavelmente estamos diante de uma hipótese na qual resta caracterizado o sobreaviso.

A grande novidade é que, no caso analisado pela corte trabalhista é que o acionamento do empregado e a prestação de seus serviços se deram por meio de telefone celular, o que não altera a essência do que já se dispôs sobre a matéria.

Ocorre, introduzidas de novas tecnologias em nosso cotidiano, o empregado não é mais obrigado a permanecer em casa à espera de um chamado, pois o contato pode se dar por bips, pagers, tablets e celulares, dentre outros meios.

Já em 1995, o Tribunal Superior do Trabalho aprovou a Orientação Jurisprudencial 49 da Subseção Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), compreendendo que apenas o uso do bip não seria suficiente para caracterizar o regime de sobreaviso.

Em maio de 2011, tal orientação foi convertida na Súmula 428, que trata do uso de "aparelhos de intercomunicação", incluindo-se o celular: O uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de bip, pager ou aparelho celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço.

Não importa o meio e sim o resultado; se o empregado foi tolhido em seu direito de locomoção e vivenciou a expectativa de ser acionado, indubitavelmente resta caracterizado o sobreaviso.

Insta ratificar, não basta que o empregado possua um meio telemático corporativo para que tenha direito à percepção de horas extras ou ao adicional de sobreaviso, é preciso que exerça reais atividades laborativas por exigência do empregador ou permaneça à disposição de sorte a sofrer tolhimento de seu direito de locomoção.

Fernando Borges Vieira é sócio titular da banca Fernando Borges Vieira – Sociedade de Advogados

Fonte: http://www.administradores.com.br/noticias/cotidiano/a-visao-do-tst-sobre-a-utilizacao-de-celular-corporativo-e-o-sobreaviso/97259/

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Empresa deve enviar Rais até 20 de março

Começa nesta terça-feira (20) a entrega da Rais (Relação Anual de Informações Sociais) deste ano, referente ao ano-base de 2014. O prazo final de entrega é 20 de março próximo.

A empresa que não entregar o documento até essa data ficará sujeita a multa a partir de R$ 425,64, acrescida de R$ 106,40 por bimestre de atraso.

A Rais é considerada um censo do mercado formal de trabalho e deve ser preenchida por todos os empregadores, entre os quais os órgãos da administração direta e indireta, empresas com ou sem empregados e estabelecimentos inscritos no CEI (Cadastro Específico do INSS).

As informações para seu preenchimento estão no "Manual de Orientação da Rais", edição 2014, disponível na internet nos endereços portal.mte.gov.br/rais e www.rais.gov.br.

Deverão ser citados todos os valores pagos durante o ano e na rescisão do contrato de trabalho, como férias indenizadas; verbas correspondentes ao saldo de horas extras que não foram pagas durante o contrato de trabalho; acréscimo salarial negociado em dissídio e só pago na rescisão, além de gratificações.

Segundo o Ministério do Trabalho, a Rais processa informações sociais relativas aos vínculos empregatícios formais, visando a identificar os beneficiários do abono salarial (também chamado de 14º salário, pago a quem ganhou até dois salários mínimos mensais), bem como gerar estatísticas sobre o mercado de trabalho formal, a serem utilizadas na elaboração, no monitoramento e na implementação de políticas públicas de trabalho, emprego e renda, entre outros.

As empresas que possuem a partir de 11 empregados ou mais deverão utilizar a certificação digital para transmitir a declaração. Além da declaração do estabelecimento, o arquivo que tiver 11 vínculos ou mais deverá ser transmitido por meio de certificação digital.

As declarações poderão ser transmitidas com o certificado digital de empresa, emitido em nome do estabelecimento, ou do responsável pela entrega da declaração.

Folha de S.Paulo

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Governo altera benefícios sociais e atinge empresas e trabalhadores

No dia 30 de dezembro a Presidente da República editou as Medidas Provisórias nº 664 e 665, que, entre outros assuntos, determinam novas regras para acesso a benefícios previdenciários como, por exemplo, Abono Salarial, Seguro Desemprego e Auxílio Doença. Confira abaixo alguns pontos das duas MPs:

Abono salarial (PIS)

Antes: Quem trabalhava um mês durante o ano – e recebia até dois salários mínimos – tinha direito a um salário mínimo como abono;

Agora: Carência de seis meses de trabalho ininterruptos e o pagamento passa a ser proporcional ao tempo trabalhado;

Seguro Desemprego

Antes: Carência de seis meses de trabalho;

Agora: Carência de 18 meses na primeira solicitação; 12 meses na segunda e seis meses a partir da terceira;

Auxílio Doença

Antes: O benefício era de 91% do salário do segurado, limitado ao teto do INSS. Além disso, as empresas arcavam com o custo de 15 dias de salário antes do INSS;

Agora: O teto é a média das últimas 12 contribuições e as empresas arcam com o custo de 30 dias de salário antes do INSS.

Lembrando que as alterações passam a valer a partir de 1º/03/2015.

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Empresas terão que informar admissão de empregados imediatamente

Redação: Jessica dos Santos Silva | Departamento Pessoal

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) alterou algumas regras e prazos para o envio das informações de admissão de empregados (CAGED) que entra em vigor a partir de 1º de outubro de 2014.

O objetivo destas mudanças é evitar o pagamento indevido do seguro desemprego quando o empregado já estiver com novo registro.

Portanto, na contratação do empregado será obrigatória a verificação no site do MTE se o empregado está em gozo do seguro desemprego ou se deu entrada no requerimento.

Se constatar o gozo do benefício o envio da informação para o MTE deverá ser feito no ato de sua contratação, através do CAGED (antes esse arquivo era enviado até o dia 7 do mês seguinte ao da admissão).

Se houver atraso ou omissão destas informações o empregador ficará sujeito às multas previstas nas Leis de números 4.923, de 1965 e 7.998, de 1990. Além das penalidades administrativas, os responsáveis por meios fraudulentos na habilitação ou na percepção do Seguro Desemprego serão punidos civil e criminalmente, nos termos da lei.

Visto que as novas leis do e-Social já trazem mudanças relativas à admissão de empregado, a Avancce Contábil disponibilizará a seus clientes novas ferramentas que serão usadas dentro do Domínio Atendimento.

O Domínio Atendimento trás um recurso para cadastro de empregado pela internet que possibilita o cliente enviar os dados diretamente para o nosso Departamento Pessoal, facilitando assim a comunicação do cliente com o escritório, agilizando e evitando o atraso no envio de informações para os órgãos públicos e assim estando em  conformidade com os prazos e leis vigentes.

Fonte: Ministério do Trabalho, IOB Oline e Portaria MTE 768/2014 publicada em 29/05/2014.

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